主に次のようなコンサルティングを行っております。コンサルティングに際して、具体的かつ詳細なシミュレーションを行います。

等級範囲給を中心にコンサルティングをします。各等級ごとに給与の上限値を設定し、成果、職務あるいは能力に応じた賃金体系とするため、年功的な賃金上昇に歯止めをかけることができます。成果、職務、能力のうちどれに重点を置くかは、企業の業種や文化により決定します。

賞与や昇給のための人事考課制度の導入をいたします。考課内容は、企業へのヒアリングと検討会をとおして決定します。初めて人事考課制度を導入する企業には、選択式の人事考課表（評価者が各考課項目ごとにマルを付けたり、評価レベルを直接記入するもの）を導入し、企業と社員にまず慣れていただくことからスタートします。人事考課制度に既に慣れている企業には、記述式の人事考課表（評価者が評価レベルを選択するとともに、「なぜそのように評価するのか」評価の理由を記入しするもの）を導入し、評価者が部下を見る眼を養うとともにより適正な人事を行うことができます。

現に業績が高い社員群の適性傾向をCUBIC適性検査を使って把握し、企業にとって必要な人材の適性を把握します。採用時に漠然と適性検査を実施するのではなく、どのような傾向の社員が必要なのかを事前に把握したうえで適性検査を実施することができます。

営業にもともと向いていないのに営業を担当していたり、リーダーに向いていないのに管理者をしているなどの人材と職種のミスマッチをCUBIC適性検査を使って洗い出します。ミスマッチは、社員の実力発揮を阻害し、企業の業績にも悪影響を与えます。適材適所配置分析は、人事異動の際の指標となります。

主に管理者向けの人事制度です。年初に上司の助言のもので目標を自己設定し、年末に各目標の実績を評価する制度です。実績の評価とともに面接を実施し、次年度の給与に反映させる場合もあります。

税制適格退職年金の廃止される予定であること及び終身雇用の減少により退職金自体の必要性が変化してきたことに伴い、退職金制度を見直す企業が増えています。

※コンサルティングの基本姿勢
■社員のモチベーション向上につながる制度を構築すること。
■公正でわかりやすい制度を構築すること。
■維続できる制度を構築すること。
■個々の企業の実情に合った制度を構築すること。